Referat Personal

1 Der Mensch als Mitglied der Unternehmung

Der Mensch unterscheidet sich strak von den übrigen Betriebsmitteln. Siehe Unterrichtsmaterial

Seiten 4 und

Beim Menschen sind also andere Entscheidungskriterien und Entscheidungslogiken anzuwenden als zum Beispiel in der Materialwirtschaft oder in der Finanzbuchhaltung. Man will qualitativ gute Arbeitskräfte und erhält Menschen mit eigenem Willen und mit unterschiedlichen Ansprüchen. Ohne das Erfassen der menschlichen Verhaltensweisen kann das Unternehmungsgeschehen gar nie erfasst werden.

2 Menschenbilder

Man muss Grundannahmen über den Menschen machen. Die Motivierbarkeit der Menschen drücken sich in sog. Menschenbildern aus. Bekannt sind vor allem das X- und das Y-Modell McGregors.

In der Theorie X formuliert er die Vorurteile, dies führt zu passivem Arbeitsverhalten und zu strenger

Kontrolle durch den Vorgesetzten:

Mensch ist arbeitsscheu

-     Strafe und Druck ist ein Muss für einen Unternehmer

Mensch hat kaum Ehrgeiz

Die Alternativhypothese bezeichnet McGregor als Theorie Y. Sie basiert auf der Grundlage der

Motivations- und Persönlichkeitstheorie von Maslow.

Mensch neigt zu Selbstdisziplin und Selbstkontrolle. Will Handlungsspielraum!

-     Belohnung führt zu motiviertem Arbeiten (Initiative)

Mensch sucht Verantwortung

3 Problemlösungsprozess im Personalbereich

Analyse:             Bedürfniss der Ug. und der MA analysieren. Menschenbild beachten. (Personalpolitik und Umwelt)

Ziele:      Arbeitszufriedenheit,  Arbeitsplatzsicherheit, MA als Partner, Förderung des MA,

Gesundheitsschutz. Quantität, Qualifikationen, Zeit und Ort.

Mittel:    Hauptaufgaben (Teilbereiche) des Personalbereichs. Entspricht den folgenden

Kapiteln.

Mittel abstimmen: Ziele, Massnahmen und Mittel aufeinander abstimmen.

Durchführung:

Evaluation:

4 Personalmanagement

Personalplanung (Personalbedarfsermittlung)

-     Entscheidungen müssen oft im Angesicht von grossen Zielkonflikten getroffen werden. z.B.

Lohnsystem, Arbeitszeit, Kündigungen

-     Anordnungen

-     Kontrolle: Verfahrens- und Ergebniskontrolle

Aus den Ergebnissen der Problemlösungen kristallisiert sich früher oder später die Personalpolitik

heraus.

1 Einleitung

Frage nach der Quantität, Qualität, Zeit und Ort des Personaleinsatzes. Vorerst muss allerdings der

Netto- vom Bruttopersonalbedarf unterschieden werden.

Beim Nettobedarf handelt es sich um die zusätzlich notwendigen Leute aufgrund von Fluktuationen. Beim Bruttobedarf handelt es sich um den Gesamtbedarf zum Zeitpunkt x.

Beeinflusst wird die Personalsituation durch die aktuelle Sozialpolitik, die Konjunktur und die technologischen Fortschritte.

Im Falle einer Unterdeckung muss durch Entlassungen o.ä. gehandelt werden.

Im Falle einer Überdeckung müssen Personalbeschaffungsmassnahmen eingeleitet werden.

2.2 Ermittlung des quantitativen Personalbedarfs

Probleme ergeben sich hier, wo die Aufgaben nicht genau quantifizierbar sind (z.B. Führungs- oder Kreativaufgaben). Im quantifizierbaren Bereich können vor allem Maschinenbelegungspläne und die AVOR Auskunft geben. Auch Fehlzeiten und Fluktuationsraten der Mitarbeiter führen zu Schwierigkeiten bei der Quantifizierung.

Die Fluktuationsrate berechnet sich: Austritte*100/durchschnittl. Bestand

2.2.2 Methoden der quantitativen Personalbedarfsermittlung

Personalbedarf sollte immer nur für Teilbereiche errechnet werden und ergibt sich hauptsächlich aus

Absatz- und Produktionsplänen.

3 Ermittlung des qualitativen Personalbedarfs

1 Arbeitsanalyse

Arbeitsanalyse ist die systematische Untersuchung der zu lösenden Aufgaben in Bezug auf Arbeitsobjekt, Arbeitsmittel und Arbeitsvorgang. Man sollte diese allerdings nicht zu detailliert vornehmen.

2 Stellenbeschreibung

In einer Stellenbeschreibung werden die für die Stelle relevanten Führungs- und

Leistungsanforderungen festgeschrieben. Diese Aufstellung führt zu drei Bildern:

1. Instanzenbild:      Stellenkennzeichnung, Hierarchische Einordnung, Kommunikationsbeziehungen Schnittstellen)

2. Aufgabenbild       Aufgaben und Befugnisse werden präzisiert.

3. Leistungsbild       Anforderungen an den Stelleninhaber: Kenntnisse, Leistung, Charakter

3 Anforderungsprofile

Anforderungen müssen mit dem aktuellen oder potentiellen Stelleninhaber verglichen werden. Man kommt zu einer Über- oder Unterdeckung an Anforderungen.

Bei einer Unterdeckung kann man gezielt ausbilden oder versetzen.

Bei einer Überdeckung sollte man den Stelleninhaber anderswo einsetzen. Pauschale Urteile über Über- oder Unterdeckung sind allerdings sehr schwierig.

1 Einleitung

Es handelt sich hierbei um die Aufgabe, die in der Personalbedarfsermittlung festgestellte Unterdeckung zu decken. Hauptaufgabe bilden hier die Bereiche Personalwerbung und Personalauswahl.

Man unterscheidet weiter zwischen interner und externer Personalbeschaffung:

Interne Beschaffung: Mehrarbeit (Überstunden), Aufgabenumverteilung (Beförderungen, Versetzungen)

Vorteile: keine Einstellungskosten, Beurteilungsgrundlagen sind vorhanden, keine Eingliederungsschwierigkeiten

Nachteile: keine neuen Ideen kommen in den Betrieb (Betriebsblindheit),

keine Kenntnisse des Arbeitsmarktes werden eingeholt, die verlassene

Stelle muss eh neu besetzt werden.

Externe Beschaffung:     Neueinstellungen, temporäre Arbeitskräfte suchen (Arbeitsmarkt)

2 Personalwerbung

Der Umwelt sollen Reize geboten werden, eine Stelle anzunehmen.

Man unterscheidet die mittelbare von der unmittelbaren Personalwerbung: Unmittelbare:     Zeitungsinserate, Fachzeitschriften

Mittelbare:               Teil der Public Relations in Form gezielter Öffentlichkeitsarbeit.

Es werden günstige Voraussetzungen geschaffen, die die

Personalbeschaffung  vereinfachen sollen.

3 Personalauswahl

1 Beurteilungsverfahren

Es soll derjenige Bewerber gefunden werden, der die Anforderungen am besten erfüllt. Abgeklärt werden die Leistungsfähigkeit, der Leistungswille, die Entwicklungsmöglichkeiten und das Leitungspotential.

Wenn externe Bewerber genommen werden, müssen Beurteilungsinformationen eingeholt werden: Unterlagen, Tests, Interview etc..

Die Kosten bei der Auswahl ergeben sich aus den aktuellen (Lohnkosten die in der Personalabt. Entstanden) und potentiellen Kosten man hat falschen Bewerber eingestellt).

2 Auswahlmethoden

. Bewerbungsunterlagen

Sie ergeben ein erstes Bild über die sich bewerbende Person. Man kann so abchecken, ob sich eine weitere Prüfung des Bewerbers lohnt. Es handelt sich hierbei um Lebenslauf, Zeugnisse und allfällige Referenzen.

2 Interview

Man unterscheidet zwischen Einführungsinterview und Einstellungsinterview.

Das Einführungsinterview dient als Vorselektion und als Eindrucksermittlung.

Das Einstellungsinterview beinhaltet bereits Lohn-, Arbeitszeit und Ferienverhandlungen. Danach kann eigentlich entschieden werden.

Dem Bewerber wird im Gespräch erschwert, seine Persönlichkeit zu verstecken.

3 Testverfahren

psychologische Einstellungstests sind problematisch. Die Testsituationen geben keine realen Situationen wieder. Die Testsituation kann das Ergebnis verändern. Man müsste also stets verschiedene Test einsetzen.

4 Assessment-Center

Komplexes und standartisiertes Verfahren das Eignung und Entwicklungspotential des Bewerbers untersucht. Es nehmen mehrere Bewerber und mehrere Beurteiler am Test teil. Es werden unterschiedliche Tests durchgeführt. Meistens dauert dieses Verfahren -3 Tage. Die Resultate sind meist sehr gut aber teuer.

1 Einleitung

Aufgabe ist die Zuordnung der Mitarbeiter zu den vorhandenen Aufgaben, bezüglich Qualität, Quantität, Zeit und Ort. Es geht heirbei also um die Einführung, die Einarbeitung, die Zuteilung und die Anpassung der Arbeit an den Menschen.

2 Personaleinführung und Personaleinarbeitung

Entscheidend für die Dauer bis ein neuer Mitarbeiter seine Normalleistung erbringen kann. Organisation der Ug., Aufgabenstellung, Aufgabe und Verantwortung müssen vermittelt werden. Dies kann durch Abgabe folgender Dokumente erreicht werden:

  Geschäftsberichte

  Organigramme, Führungshandbuch

Vorstellungsrunde

  Zuweisung eines Göttis

Vorträge

Während der Einarbeitungszeit geht es um das Kennenlernen der Aufgaben und Arbeitsinstrumente. Die Einarbeitungszeit wird durch die vorhandenen Kenntnisse determiniert.

4.3 Zuordnung von Arbeitskräften und Arbeitsplätzen

Hierzu muss man beachten:

  Aufpassen, dass MA die Ug.-Ziele bzgl. Qualität und Quantität optimal erfüllt werden können.

  Anforderungen und Fähigkeiten müssen sich möglichst entsprechen.

  Persönliche Wünsche der MA berücksichtigen, um Arbeitszufriedenheit zu erreichen. Informationsgrundlagen sind die Arbeitsanalysen und die Leistungs- und Personalbeurteilung.

4 Anpassung der Arbeit und Arbeitsbedingungen an den Menschen

Subjektive Leistungsbereitschaft: Person, Einstellung

Objektive Leistungsbereitschaft:             techn. soz., jur. und org. Bedingungen

Neben den genannten objektiven Leistungsbereitschaftpunkten sind auch die Arbeitsaufteilung, die

Arbeitsplatzgestaltung und die Arbeitszeitgestaltung wichtig.

1 Arbeitsaufteilung

Mit den folgenden Methoden kommt man den negativen Arbeitszerlegungerscheinungen entgegen:

  Job enlargement

MA erhält mehr Teilaufgaben

Monotonie geht zurück, Sinneszusammenhänge werden dem MA klar

  Job enrichment

Arbeit wird durch Führungsverantwortung erweitert. Vorgesetzte werden hiermit entlastet

   Job rotation

Wechsel von Arbeitsplatz und Arbeitsaufgaben. Anderung und Bereicherung des sozialen Umfeldes Wechsel auf gleicher hierarchischer Ebene

   Teilautonome Arbeitsgruppen

Eine ganze Gruppe erhält eine umfassende Aufgabe. Sie erhält Umsetzungs- und

Führungskompetenzen.

2    Arbeitsplatzgestaltung

Arbeitsabläufe, Arbeitsmittel, Raumgestaltung, Arbeitsumfeld, Arbeitssicherheit

3    Arbeitszeitgestaltung und Pausenregelung

Gesetze und GAV als Rahmenbedingungen:

  Gleitende Arbeitszeit

  Teilzeitarbeit (Job-sharing)

  Schicht- und Nachtarbeit (Schichtlänge und Schichtrhythmus)

1 Einleitung

Es soll versucht werden neue und bisherige Mitarbeiter für die Belange der Unternehmung zu gewinnen bzw. immer wieder neu zu motivieren. Die Leistung der Mitarbeiter soll stets aktiviert werden.

Man unterscheidet die Teilnahmemotivation von der Leistungsmotivation.  Anreize für die Motivation

können monetärer (Lohn, Erfolgsbeteiliung) oder nichtmonetärer (Aufstieg, Klima, Arbeitsinhalt) Natur sein. Man muss sich aber der Bedürfnisse der Mitarbeiter bewusst sein. Maslow hat die menschlichen Bedürfnisse systematisiert:

2 Monetäre Anreize

1 Lohn und Lohngerechtigkeit

Vom Lohn zu unterscheiden sind die Erfolgsbeteiligung, die Sozialleistungen und die Prämien aus

dem Vorschlagswesen. Man muss unterscheiden zwischen der absoluten und der relativen Lohnhöhe.

Absolute Lohnhöhe:           Wie soll Wertschöpfung zwischen Arbeit und Kapital verteilt werden. (Soziale, Politische und Philosophische Aspekte)

Relative Lohnhöhe:            Gesamte Lohnsumme auf die Mitarbeiter verteilen. Verhältnis der

Löhne zueinander. Prinzip der Lohngerechtigkeit Ma und Ug.). Um der Verteilungsgerechtigkeit gerecht zu werden, mössen folgende Kriterien beachtet werden:

Anforderungsgerechtigkeit (Arbeitsbewertung und Lohnsatzdifferenzierung)

Leistungsgerechtigkeit

Verhaltensgerechtigkeit (gegenüber MA, Einrichtungen, Ug. Und Aussen; z.B. Dienstjahre)

Sozialgerechtigkeit (Alter, Unfall, Krankheit, Kinderzulagen)

 Lohnbemessung ist eine Frage von Wertvorstellungen

2 Arbeitsbewertung

1 Begriff und Arten der Arbeitsbewertung

Ziel der Arbeitsbewertung ist die Ermittlung der Anforderungen an den Mitarbeiter im Verhältnis zu den übrigen Mitarbeiteranforderungen. Es muss ein einheitlicher Massstab angewendet werden.

Es werden qualitative und quantitative Bewertungskriterien herangezogen. Grundlage der Verfahren

bildet die Definition der Normalleistung.

Qualitative Analyse:

Summarische Methoden beurteilen Anforderungen global

Analytische Methoden beurteilen Anforderungen in kleinen Bewertungseinheiten

Quantitative Analyse:

Reihung: Hierarchisierung der einzelnen Aufgabengebiete eines Mitarbeiters

Stufung: Einzelne Arbeiten werden in Anforderungsgrade eingestuft (z.B. produktive und administrative Aufgaben)

Aus diesen beiden Kriterien-Kombinationen lassen sich nun vier Verfahren der Arbeitsbewertung ableiten:

Rangfolgeverfahren:

Rangreihe der Schwierigkeitsstufen aller Mitarbeiter in einer Unternehmung. Ist leicht zu handhaben, eignet sich aber nur für Kleinbetriebe, da alle Stellen bekannt sein müssen.

Lohngruppenverfahren (Katalogisierungs: